En cas de comportement fautif, un employeur peut prendre à l'encontre de son salarié une sanction disciplinaire.
Si cette sanction est susceptible d'impacter : "la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération", alors un certain formalisme doit être respecté. Celui-ci est prévu à l'article L1332-2 du Code du travail et inclut notamment un entretien préalable à la sanction.
Partant de ce postulat, un avertissement est une sanction qui échappe à ce formalisme. Un simple écrit remis au salarié peut donc être suffisant pour établir l'existence de la sanction.
Il est pourtant essentiel de faire attention à bien se référer à la convention collective, qui peut se révéler plus protectrice pour le salarié que le Code du travail. Pour exemple, la convention 66 dit dans son Article 33 : "Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale."
Ici, il sera donc indispensable que l'employeur prenne toutes les précautions nécessaires pour que l'avertissement respecte la procédure légale de l'Article cité plus haut sans quoi, il sera alors illégal car il constitue bien une sanction susceptible d'impacter la présence du salarié dans l'entreprise.
La Cour de Cassation a rendu plusieurs arrêts en ce sens : arrêt du 12 juin 2014, arrêts du 22 septembre 2012 par exemple.
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